使用者による労働契約の解約である解雇には、能力不足や勤務成績不良などを理由とする普通解雇と、重大な規律違反に対する制裁として行う懲戒解雇がある。いずれも客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ無効となる（解雇権濫用法理）が、懲戒解雇は制裁としての性格が強く、より厳格な要件と手続が求められる点で異なる。
| 観点 | 普通解雇 | 懲戒解雇 |
|---|---|---|
| 性質 | 労働契約上の債務不履行等を理由とする解約 | 企業秩序違反に対する制裁（懲戒処分の最も重いもの） |
| 主な理由 | 能力不足・勤務成績不良・傷病・経営上の必要等 | 重大な経歴詐称・横領・長期無断欠勤等 |
| 根拠 | 労働契約・解雇権濫用法理 | 就業規則の懲戒事由の定めが必要 |
| 解雇予告 | 原則30日前の予告または予告手当が必要 | 所定の手続を経れば即時解雇となりうる |
| 退職金 | 原則として支給される | 規定により不支給・減額となることがある |
普通解雇とは、労働者の能力不足・勤務成績不良・傷病による就労不能など、労働契約を続けることが困難な事情を理由として使用者が行う解約である。制裁ではなく、契約上の義務を十分に果たせないことなどに基づく解約である点に特徴がある。労働契約法上、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は権利の濫用として無効となる（解雇権濫用法理）。また原則として少なくとも30日前に予告するか、予告に代えて平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない（労働基準法20条）。退職金は通常の退職と同様、規定に従って支給されるのが原則である。
能力不足・傷病等を理由とする解約（制裁ではない）
解雇権濫用法理により合理性・相当性が必要
原則30日前の予告または予告手当が必要
懲戒解雇とは、労働者が重大な企業秩序違反を犯した場合に、制裁（懲戒処分）として行われる解雇であり、懲戒処分の中で最も重いものである。重大な経歴詐称、会社財産の横領・着服、長期間の無断欠勤などが典型的な理由となる。懲戒処分を行うには、あらかじめ就業規則に懲戒の事由と種類が定められていることが必要であり、その内容・程度が違反行為に照らして相当でなければ無効となる（懲戒権の濫用法理）。制裁である以上、普通解雇よりも厳格な合理性と相当性、適正な手続が求められる。所定の手続を経れば解雇予告を要しない即時解雇が認められる場合があり、退職金も規定により不支給または減額となることがある。
重大な企業秩序違反への制裁（最も重い懲戒処分）
就業規則に懲戒事由の定めが必要
即時解雇や退職金の不支給・減額がありうる
普通解雇＝能力不足・傷病等を理由とする解約（制裁ではない）。懲戒解雇＝重大な規律違反への制裁・就業規則の定めが必要・即時解雇や退職金不支給がありうる。「契約継続困難か、制裁か」で区別する。
Q1. 懲戒解雇に関する記述として最も適切なものはどれか。
正解：2. 重大な企業秩序違反に対する制裁として行われる懲戒処分である
懲戒解雇は労働者の重大な企業秩序違反に対する制裁として行われる懲戒処分の最も重いものであるため2が正しい。能力不足や勤務成績不良を理由とする通常の解約は普通解雇であり1は誤り。懲戒処分はあらかじめ就業規則に懲戒事由と種類が定められていることが必要で、定めなく自由に行えるわけではないので3も誤り。予告手当を支払えば常に有効になるわけではなく、合理性・相当性を欠けば懲戒権の濫用として無効となるため4も誤りである。
Q2. 普通解雇の解雇予告について、最も適切なものはどれか。
正解：2. 原則として少なくとも30日前に予告するか、予告手当を支払う必要がある
普通解雇では原則として少なくとも30日前に予告するか、予告に代えて平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払う必要があるため2が正しい（労働基準法20条）。予告なくいつでも即時に解雇できるわけではないので1は誤り。予告期間は30日が原則であって90日ではないため3も誤り。制裁である懲戒解雇の方が厳格な合理性・相当性や手続を要するのが通常で、普通解雇が常により厳格とする4も誤りである。
Q3. 普通解雇と懲戒解雇の違いとして、適切でないものはどれか。
正解：4. 普通解雇も懲戒解雇も、合理的な理由がなくても自由に行うことができる
いずれの解雇も客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でなければ権利の濫用として無効となる。したがって合理的な理由がなくても自由に行えるとした4が誤りで正解である。契約継続困難に基づく普通解雇と制裁としての懲戒解雇という性質の違いは1のとおり正しく、懲戒解雇に就業規則の定めが必要な点も2のとおりである。懲戒解雇で退職金が不支給・減額となりうる点も3のとおり正しい。解雇には常に合理性と相当性が求められる点を押さえたい。