社労士 まとめノート

0 / 1294 正解 (0回答)
第1章

労基法の総則・適用範囲・労働者と使用者

0/14 正解
📖本章の学習ポイント

労基法の労働者は「使用者の指揮監督下で労働し、賃金を支払われる者」と定義される。請負・委任との区別、適用除外（同居親族・家事使用人）、労組法の労働者概念との違いを正確に押さえる。労基監督機関の体系も頻出。

労基法9条の労働者とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者でをいう。判断基準は使用従属性であり、その中核はの有無である。
📌労働者性の判断要素

①仕事の依頼に対する諾否の自由、②業務遂行上の指揮監督、③拘束性の有無、④代替性の有無、⑤報酬の労務対償性が中核。さらに事業者性の有無、専属性の程度、報酬への所得税源泉徴収などの補充的要素で総合判断する。

労基法10条の使用者とは、事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、をいう。部長・課長等の管理職も含まれる。労基法は同居の親族のみを使用する事業およびについては適用しない（116条2項）。一方、船員については労基法の一部規定がとなり船員法が適用される。
🔥労組法と労基法の労働者概念の違い

労基法上の労働者は使用従属性を中心に判断されるが、労組法上の労働者はより広く解され、団体交渉によって保護すべき者を含む。プロ野球選手や受託形式の業務委託者でも労組法上は労働者と認められた判例がある。

労基法の主たる監督機関は厚生労働省・都道府県労働局・の三層構造であり、現場の監督は労働基準監督官が行う。労働基準監督官は司法警察員としての権限を有し、を行うことができる。
⚠️注意：法人取締役と労働者性

法人の代表取締役は原則労働者ではないが、取締役兼務の使用人（部長等の業務執行）は労働者と認められることがある。また執行役員は登記役員でなければ労働者性を肯定される傾向にある。実態判断が要件。

事業に使用される者として労働者であれば、国籍・身分・職務内容を問わず労基法が適用される。これは労基法3条の原則による。使用者は労働者のを理由として、賃金・労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをしてはならない。労基法5条は、使用者は暴行・脅迫・監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならないとし、これをという。違反は最重の刑事罰となる。労基法6条は法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の就業に介入して（中間搾取の排除）。
💡語呂合わせ：労基法総則の禁止規定

「均等・男女・強制・中間・公民」と覚える。均等待遇（3条）、男女同一賃金（4条）、強制労働禁止（5条）、中間搾取排除（6条）、公民権行使保障（7条）が労基法総則の5本柱。

使用者は、労働者が労働時間中に選挙権その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、（労基法7条）。ただし権利行使を妨げない限り、時刻の変更は可能。労基法は強行法規であり、これに違反する労働契約は、その違反する部分についてとなり、無効となった部分は労基法の基準による（13条）。労基法上の事業とは、業として継続的に行われるものであれば足り、。NPOや学校法人も含まれる。
1 / 62 章