使用者が一方的に労働契約を終了させる解雇には、能力不足や勤務態度などを理由とする普通解雇と、重大な企業秩序違反に対する制裁としての懲戒解雇がある。後者は労働者に与える不利益が極めて大きいため、より厳格な要件が課される。いずれも客観的合理性と社会通念上の相当性を欠けば解雇権の濫用として無効となる。両者の性質と有効要件の違いは2級の労働法分野で頻出である。
| 観点 | 普通解雇 | 懲戒解雇 |
|---|---|---|
| 法的性質 | 労働契約上の債務不履行的事由による契約解消 | 企業秩序違反に対する制裁(懲戒処分の最も重いもの) |
| 主な理由 | 能力不足・適格性欠如・傷病・勤務成績不良等 | 横領・重大な経歴詐称・度重なる無断欠勤等の重大な非違行為 |
| 就業規則上の根拠 | 必須とまではされないが解雇事由の定めが通常 | 懲戒事由・手段が就業規則に明定されていることが必要 |
| 解雇予告 | 30日前の予告または予告手当が必要 | 原則必要(行政官庁の除外認定があれば不要) |
| 退職金 | 通常は支給される | 不支給・減額の定めが置かれることが多い |
普通解雇は、労働者の能力不足・適格性の欠如・傷病による就労不能・勤務成績不良など、労働契約を維持しがたい事由に基づき使用者が行う解雇である。制裁ではないため懲戒解雇ほどの重大な非違行為は要しないが、労働契約法16条により客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は解雇権の濫用として無効となる。原則として30日前の解雇予告または30日分以上の解雇予告手当の支払が必要である。
能力不足・勤務成績不良・傷病等を理由とする
制裁ではなく契約維持困難による契約解消
解雇権濫用法理(労契法16条)の規律を受ける
30日前の予告または予告手当が必要
懲戒解雇は、横領・背任・重大な経歴詐称・度重なる無断欠勤など重大な企業秩序違反に対する制裁として行う、懲戒処分の中で最も重いものである。制裁である以上、就業規則に懲戒の事由と手段があらかじめ明定され周知されていること、当該事由に該当する行為が現に存在すること、処分が重きに失せず相当であることが必要で、客観的合理性・社会通念上の相当性を欠けば懲戒権の濫用として無効となる。退職金の不支給・減額や、即時解雇のため解雇予告除外認定を伴うことが多い。
重大な企業秩序違反に対する制裁としての解雇
就業規則への懲戒事由・手段の明定と周知が必要
相当性を欠けば懲戒権の濫用として無効
退職金不支給や予告除外認定を伴うことが多い
普通解雇は「能力・適格性ゆえの契約解消」、懲戒解雇は「秩序違反への制裁」。懲戒解雇は就業規則の根拠＋相当性が厳格に問われ、退職金不支給を伴いやすい。
Q1. 懲戒解雇が有効と認められるために特に必要とされる要件はどれか。
正解：2. 就業規則に懲戒の事由と手段があらかじめ定められ周知されていること
懲戒解雇は制裁としての処分であるため、罪刑法定主義に類する考え方から、就業規則に懲戒の事由と手段(種類)があらかじめ明定され労働者に周知されていることが有効要件として特に重視される。加えて該当行為の存在と処分の相当性も必要である。労働者本人の同意は解雇の要件ではなく、行政官庁の認定は即時解雇のための予告除外に関するもので懲戒解雇一般の事前許可ではない。よって就業規則への明定・周知とする記述が正しい。
Q2. 解雇権濫用法理(労働契約法16条)に関する次の記述のうち、適切なものはどれか。
正解：2. 客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は無効となる
労働契約法16条は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は権利を濫用したものとして無効とすると定める。これは普通解雇か懲戒解雇かを問わず妥当する基本法理であり、解雇は自由ではない。解雇予告手当の支払はあくまで予告に関する手続上の要件であって、これを払えば理由を問わず有効になるわけではない。よって、合理性・相当性を欠く解雇は無効とする記述が適切である。
Q3. 従業員の軽度の勤務成績不良を理由とする解雇について、最も適切な説明はどれか。
正解：2. 普通解雇にあたり、客観的合理性と社会通念上の相当性を欠けば無効となりうる
勤務成績不良を理由とする解雇は、企業秩序違反への制裁ではなく労働契約の維持が困難であることに基づく普通解雇に位置づけられる。普通解雇も解雇権濫用法理の適用を受け、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でなければ無効となりうるため、軽度の成績不良のみでは有効性が否定されることもある。懲戒解雇ではないため退職金が当然不支給となるわけではなく、労働者の同意は解雇の要件でもない。よって普通解雇として濫用法理の規律を受けるとする記述が適切である。