休日労働を扱う実務上の制度として「振替休日」と「代休」があります。両者は「休日に働いた分、別の日を休む」点で似ていますが、法的性質はまったく異なります。振替休日は事前に休日と労働日を入れ替える制度で、当該日は労働日となるため休日労働は発生しません。代休は休日労働の事実発生後に代償として与える休みで、休日労働そのものは消えず割増賃金（35%）の支払義務が残ります。社労士試験では割増賃金の要否、就業規則の根拠、振替対象期間が頻出論点です。
| 観点 | 振替休日 | 代休 |
|---|---|---|
| 実施時期 | 事前（労働させる前に振替） | 事後（休日労働後に付与） |
| 休日労働の発生 | 発生しない（労働日となる） | 発生する（休日労働は消えない） |
| 割増賃金（休日35%） | 不要 | 必要（代休を与えても割増は残る） |
| 就業規則の根拠 | 必要（振替制度の規定） | 不要（任意の措置） |
| 労働者の同意 | 原則不要（就業規則に基づく） | 不要（使用者の任意） |
| 週40時間超への影響 | 同一週内振替なら影響なし | 時間外労働の問題は別途残る |
| 法定休日への適用 | 可（要件遵守が必要） | 可（割増は別途必要） |
振替休日は、就業規則等の根拠に基づき、あらかじめ特定された休日を労働日に変更し、その代わりに他の労働日を休日とする制度です（昭和23.4.19基収1397号等）。要件は①就業規則に振替制度の規定があること、②振替日を事前に特定すること、③法定休日要件（週1日または4週4日）を満たすこと、④4週の起算日が明確であること。事前振替により当該日は所定労働日となり、休日労働の割増（35%）は発生しません。ただし週をまたぐ振替で週40時間を超えれば時間外労働の25%割増は必要です。
事前に休日と労働日を入れ替える制度
就業規則の根拠規定が必要
休日労働が発生しないため35%割増は不要
週またぎ振替で40時間超なら時間外割増が必要
代休は、休日労働や長時間労働をさせた後に、その代償として他の労働日を休みとする制度です。労基法上の直接の規定はなく、使用者の任意又は就業規則上の措置として実施されます。重要なのは、代休を与えても休日労働の事実は消えない点で、労基法37条の割増賃金（法定休日なら35%、時間外なら25%以上）は別途支払う必要があります（昭和23.4.19基収1397号等）。代休日を有給とするか無給とするかは就業規則の定めによります。
休日労働後に事後的に与える休み
労基法上の直接の規定なし
代休付与でも割増賃金（35%や25%）は別途必要
代休日の有給・無給は就業規則による
振替は「事前」で休日労働なし→割増不要、代休は「事後」で休日労働あり→割増必要。事前か事後かが分岐点です。
Q1. 振替休日と代休に関する記述として正しいものはどれか。
正解：3. 振替休日には就業規則の根拠規定が必要である
振替休日は事前に休日と労働日を入れ替える制度で、就業規則の根拠規定が必要です。代休を与えても休日労働の事実は消えず割増賃金は支払必要、代休には労基法の直接の規定はなく、振替は事前の措置です。割増の要否を分けるのは事前か事後かです。
Q2. 法定休日（日曜日）に労働させ、翌週の月曜日を代休とした。割増賃金の取扱いとして正しいものはどれか。
正解：2. 日曜日労働分について35%以上の割増賃金が必要
代休を与えても法定休日労働の事実は消えないため、日曜日の労働について割増率35%以上の割増賃金が必要です。代休日（月曜日）を無給とする就業規則があれば、月曜日分の通常賃金は控除可能ですが、休日労働の割増部分は別途残ります。社労士試験頻出の数値計算問題です。
Q3. 振替休日の有効要件として誤っているものはどれか。
正解：4. 労働者の個別同意を得ること
振替休日は就業規則の根拠規定があれば、原則として労働者の個別同意は不要です（包括的同意で足る）。①規定の存在、②事前特定、③法定休日要件の確保、④4週の起算日明確化が要件です。労働者の個別同意は要件ではなく、就業規則に基づく業務命令で実施できます。