労基法は解雇に関し、解雇制限（19条）と解雇予告（20条）の二段構えで労働者を保護しています。解雇制限は「そもそも解雇してはいけない期間」を定める実体規定で、業務上の負傷・疾病による休業期間とその後30日間、産前産後の休業期間とその後30日間がこれにあたります。解雇予告は解雇する場合の手続規定で、30日以上前の予告又は30日分以上の解雇予告手当の支払いを使用者に義務付けます。社労士試験では除外事由・行政官庁の認定・予告と手当の組合せ計算が頻出です。
| 観点 | 解雇予告 | 解雇制限 |
|---|---|---|
| 根拠条文 | 労基法20条 | 労基法19条 |
| 規定の性質 | 解雇する場合の手続的要件 | 解雇自体を禁止する実体的要件 |
| 主な内容 | 30日前予告又は30日分以上の予告手当 | 業務上傷病休業中＋30日、産前産後休業＋30日は解雇禁止 |
| 例外 | 天災事変等、労働者帰責事由（行政官庁認定要） | 打切補償支払時、天災事変等で事業継続不能（認定要） |
| 違反の効果 | 即時解雇の効力に学説対立、手当支払請求権 | 解雇は無効 |
| 除外労働者 | 日々雇入れ・2か月以内の有期等は適用除外あり | 同様の除外規定なし（一般に適用） |
| 罰則 | 6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金 | 6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金 |
労基法20条は、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、予告しない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと規定します。予告日数と手当は併用でき、例えば10日前予告＋20日分の手当でも適用可。例外は①天災事変その他やむを得ない事由で事業継続が不可能な場合、②労働者の責に帰すべき事由による場合で、いずれも所轄労働基準監督署長の認定が必要です（解雇予告除外認定）。試用期間14日以内の者、日々雇入れの者等は適用除外（21条）。
30日前予告又は30日分以上の予告手当
予告日数と手当の併用可能
除外には行政官庁の認定が必要
日々雇入れ等の労働者は21条で適用除外
労基法19条は、①労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間、②産前産後の女性が65条の規定により休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならないと規定します。例外は、使用者が打切補償（労基法81条、平均賃金1200日分）を支払う場合、又は天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合（行政官庁の認定要）です。違反した解雇は無効と解されています。労災による休業中であっても、私傷病であれば解雇制限は及びません。
業務上傷病休業期間＋その後30日は解雇禁止
産前産後休業期間＋その後30日も解雇禁止
打切補償支払い又は事業継続不能（認定要）が例外
違反した解雇は無効
解雇制限（19条）は「解雇できない期間」、解雇予告（20条）は「解雇する場合の手続」。実体と手続の二段構えで覚えましょう。
Q1. 労基法20条の解雇予告に関する記述として正しいものはどれか。
正解：3. 予告手当を支払えば即時解雇できる
使用者は30日分以上の解雇予告手当を支払えば即時解雇が可能です。20日前予告は不適法、併用（例：10日前予告＋20日分手当）は認められ、日々雇入れの者・2か月以内の有期労働者等は労基法21条により原則適用除外です。社労士試験では条文の数字と例外を正確に覚える必要があります。
Q2. 労基法19条の解雇制限に関する記述として誤っているものはどれか。
正解：4. 私傷病で休業中の労働者にも19条の解雇制限が及ぶ
労基法19条の解雇制限は「業務上」の傷病による休業期間及びその後30日間のみを対象とします。私傷病による休業は19条の解雇制限の対象外です（ただし就業規則や解雇権濫用法理（労契法16条）により別途制約は受けます）。打切補償（81条、平均賃金1200日分）支払い時は例外的に解雇可能です。
Q3. 天災事変等やむを得ない事由により事業継続が不可能な場合の解雇に関する記述として正しいものはどれか。
正解：2. 所轄労働基準監督署長の認定を受ければ即時解雇できる
労基法19条但書、20条1項但書ともに「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合」を例外としますが、いずれも所轄労働基準監督署長の認定が必要です（19条2項、20条3項）。認定があれば解雇制限・予告義務とも除外され、即時解雇が適法に可能となります。