問題
譲り受け側V社は、株式譲渡で子会社としたW社の賃金水準をV社に合わせて引き下げたいと考え、W社の就業規則は変えずに、従業員と個別に結ぶ労働契約書で就業規則より低い賃金を定めようとしている。労働契約法・労働基準法に照らし、最も適切なものはどれか（令和8年3月31日時点）。
選択肢
- 1株式譲渡で株主が替わった以上、W社の従業員の労働条件はV社の就業規則に自動的に置き換わる
- 2就業規則の変更によって賃金を引き下げる場合、変更後の就業規則を労働者に周知させれば、変更の合理性を問わず労働契約の内容となる
- 3就業規則の変更には過半数労働組合又は過半数代表者の同意が必要であり、同意がなければ変更後の就業規則は効力を生じない
- 4就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となり、就業規則で定める基準によるため、個別の契約書だけで賃金を引き下げても効果がない
正解
4. 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となり、就業規則で定める基準によるため、個別の契約書だけで賃金を引き下げても効果がない
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解説
労働契約法第12条は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効とし、無効となった部分は就業規則の基準によると定める。したがって、就業規則を変えずに個別の契約書で賃金を下げても効果はない。就業規則の変更による不利益変更は、変更後の就業規則を周知させ、かつ労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況等に照らして合理的なものである場合に限り労働契約の内容となる（同法第10条）。就業規則の作成・変更で求められるのは過半数労働組合等の意見の聴取であり、同意までは求められない（労働基準法第90条）。株式譲渡では使用者はW社のままで、労働条件はそのまま続く。
一問一答
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