問題
譲り受け候補Y社は、仲介者Aに対し「株式譲渡の前に、対象会社の従業員を20人減らしておいてほしい」と求めた。令和8年3月31日時点の労働関係法令及び判例の考え方に照らし、Aが当事者に説明する内容として最も適切なものはどれか。
選択肢
- 130日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払えば、どのような理由による解雇であっても有効となる
- 2M&Aを成立させるためであれば人員削減の必要性は当然に認められ、譲り受け側の要望でもあるため、配置転換や希望退職の募集などの解雇回避の努力や人選の合理性を検討する必要はなく、解雇手続の妥当性も問われない
- 3解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は権利の濫用として無効となり、整理解雇では人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、手続の妥当性が厳しく判断される
- 4解雇の予告は、少なくとも7日前にすれば足りる
正解
3. 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は権利の濫用として無効となり、整理解雇では人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、手続の妥当性が厳しく判断される
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解説
労働契約法第16条は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は権利を濫用したものとして無効とすると定める。経営上の理由による整理解雇について、裁判例は人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、解雇手続の妥当性の4つの観点から厳しく判断してきた。労働基準法第20条の解雇予告（少なくとも30日前の予告又は30日分以上の平均賃金の支払）は手続上の要件にすぎず、これを満たしても解雇が有効になるわけではない。譲り受け側の要望をそのまま伝えて解雇を進めれば、解雇の効力を争う紛争を招き、取引自体が頓挫しかねない。雇用の扱いは最終契約で当事者が明確に合意しておくべき事項である。
一問一答
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