問題
従業員の動機づけ理論と、報酬制度との関係についての記述として、最も適切なものはどれか。
選択肢
- 1時間給のような固定給制度は、個人の特性による差異を反映した公平理論と整合性が高い。
- 2職能資格制度のような能力給は、仕事そのものにやりがいを見いだそうとする内発的動機づけ理論と整合性が高い。
- 3職務給制度は、その職務をよりよく遂行することを通じて自己実現を達成しようとする欲求階層説と整合性が高い。
- 4年功給与制度は、年齢の上昇とともにそれに見合った能力を身につけようとする人間の達成動機と整合性が高い。
- 5利益分配制度のような変動給与制は、個人の業績とモチベーションが最大になったときに受け取る報酬との間に強い関係があるとする期待理論と整合性が高い。
正解
5. 利益分配制度のような変動給与制は、個人の業績とモチベーションが最大になったときに受け取る報酬との間に強い関係があるとする期待理論と整合性が高い。
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解説
ブルームの期待理論によれば、モチベーション＝期待（努力→業績の確信）×道具性（業績→報酬の確信）×誘意性（報酬の魅力度）で決まる。利益分配制度のような変動給与制は、個人や組織の業績が報酬に直接連動するため、業績と報酬の道具性が高く、期待理論の予測と整合性が高い。よってオが最も適切。アは時間給は労働時間に比例する固定給で、個人の特性差を反映するものではなく公平理論（自分と他者の投入と成果の比率比較）との整合性は必ずしも高くない。イは職能資格制度（能力に応じた等級・給与）は外発的報酬の要素が強く、内発的動機づけ（仕事自体への興味・自律性・有能感）と直接対応するものではない。ウは職務給制度は職務価値で給与を決める制度であり、欲求階層説の自己実現欲求と対応する部分は限定的で、むしろ職務遂行の対価としての公平性に対応する。エは年功給与制度は勤続年数や年齢に応じた給与制度であり、達成動機（マクレランドの達成欲求理論）と整合的とまではいえない。達成動機は挑戦的目標達成への内発的動機であり、年齢に比例する報酬とは異なる。（出典: 一般社団法人 中小企業診断協会 平成22年度 中小企業診断士1次試験 企業経営理論 第14問）
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