問題
人事評価における評価基準と評価者に関する記述として、最も適切なものはどれか。
選択肢
- 1360度評価では、評価者からのフィードバックの客観性を高めるために、従業員が所属している部門内の直属の上司、同僚、部下に範囲を絞って評価者を設定することが望ましい。
- 2コンピテンシー評価とは、優れた業績をあげるための知能や性格といった従業員の潜在的な特性に基づいて、従業員の職務成果を評価する手法を指す。
- 3従業員に自らの職務成果を自己評価させることには、従業員と上司との間で職務成果に関する議論が活発になる利点がある。
- 4上司の職務成果を直属の部下に評価させる場合は、不正確な評価を行った部下に対して上司が指導を事後的に行えるように、記名式で評価させることが望ましい。
- 5組織におけるエンパワーメントの考え方に従えば、従業員の職務成果の評価者を直属の上司に限定し、従業員による自己評価の機会を認めるべきではない。
正解
3. 従業員に自らの職務成果を自己評価させることには、従業員と上司との間で職務成果に関する議論が活発になる利点がある。
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解説
自己評価は従業員自身が自らの職務成果を振り返り言語化することで、上司の評価との認識ギャップを明確化し、評価面談において職務成果に関する建設的な議論（強み・課題・改善方向の共有）を活発化させる利点があり、ウが正しい。アの360度評価は部門内に限らず、社内外の取引先・顧客等を含む多角的評価者から評価する手法であり、部門内に限定する設定は360度評価の本来の趣旨に反する。イのコンピテンシー評価は知能・性格などの「潜在特性」ではなく、高業績者に共通して観察される「具体的な行動特性（行動傾向）」に基づいて評価する手法。エの上司評価において部下に記名式で評価させると、報復を恐れて率直な評価ができなくなるため、無記名式が望ましい。オのエンパワーメントは権限委譲を通じた従業員の自律性向上を志向するため、自己評価の機会提供はむしろ整合的（評価者を上司に限定するのはエンパワーメントの趣旨に反する）。（出典: 一般社団法人 中小企業診断協会 令和4年度 中小企業診断士1次試験 企業経営理論 第22問）
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