ビジネス実務法務検定3級 一問一答｜労働・家族法 第40問

解説

配置転換は使用者の人事権の一環として認められるが、その配転命令権の行使も、業務上の必要性が存しない場合や、不当な動機・目的による場合、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合などには権利の濫用として無効となりうる（東亜ペイント事件等）。したがって、いかなる場合でも自由に命じられるとするのは誤り。在籍出向は、出向元との労働契約を維持したまま出向先の指揮命令の下で就労させるもので（出向元との労働契約を終了させる転籍とは異なる）、労務を提供する相手方が変わるため、これを命じるには労働者の同意か就業規則・労働協約等の根拠が必要とされ（新日本製鐵事件）、出向命令が権利の濫用に当たる場合は無効となる（労働契約法14条）。したがって根拠がおよそ不要とするのは誤り。著しい不利益を与えても常に有効とする記述も権利濫用法理に反し誤りである。