問題
X社では、営業所員の雇用管理について、営業所長に一定の権限を委ねている。以下は、人事部が複数の営業所長から報告を受けた案件処理である。労働法規上、最も不適切なものはどれか。
選択肢
- 1営業所で新たにアルバイトを採用することにしたが、人件費予算も限られているため、日本よりも物価水準の低い国から来日している留学生を採用することにし、時給は600円と定めた。
- 2営業所では、繁忙期の業務処理をパートタイマーやアルバイトで賄っているが、所定労働時間1日4時間、所定労働日数週3日勤務を契約内容とするアルバイト（変形労働時間制、変形休日制はいずれも採用していないものとする）を、1日5時間、週4日間働かせた場合、所定労働日数を超えた日の労働時間について割増賃金を支払った。
- 3月末退職予定の営業所員が、「引継ぎ等があるために、有給休暇を消化できないから、残存有給休暇を買い上げてほしい」と言ってきた。実際、この者の業務引継ぎは営業所としても重要であり、この期間に休まれては困るので、この申し出には応じることにした。
- 4先日、地元のハローワークに同業種の営業職経験者の求人を出したが、同業種経験者は採用できず、異業種の若手営業経験者を採用内定した。その者が勤務開始後に、「内定時に示された給与額が求人票の額を下回っているのは違法だ」と言ってきたが、本人に提示額の根拠説明をし、求人票の額を下回る給与を支払った。
正解
1. 営業所で新たにアルバイトを採用することにしたが、人件費予算も限られているため、日本よりも物価水準の低い国から来日している留学生を採用することにし、時給は600円と定めた。
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解説
最低賃金法は国籍にかかわらず日本国内で就労するすべての労働者に適用され、地域別最低賃金を下回る賃金（時給600円は全国いずれの地域別最低賃金も下回る）の契約は無効でアは違法・不適切。イは法定労働時間8時間以内・法定休日確保の範囲内なら所定超過部分の割増賃金支払いは法定義務ではないが任意で支払う分には適法。ウは退職時の未消化年休買上げは判例上認められている例外的対応。エは求人票の額は労働契約の内容を直接拘束せず、合意した提示額で雇用契約を結べば違法ではない（説明義務は要）。（出典: 一般社団法人 中小企業診断協会 平成28年度 中小企業診断士1次試験 企業経営理論 第24問）
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