問題
懲戒に関する記述として、最も適切なものはどれか。なお、本問におけるいずれの処分も、就業規則において明確に規定されている懲戒事由および処分内容に則してなされるものであることとする。
選択肢
- 1過去に懲戒の対象となった行為について、重ねて懲戒することができる。
- 2自己都合によって退職した直後に、解雇に相当する懲戒事由が発覚した元従業員に対し、懲戒解雇基準を準用して退職金を不支給とすることは、いかなる場合でも認められない。
- 3就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の20分の1を超えてはならない。
- 4懲戒処分によって出勤停止を命じた従業員に対する賃金は、出勤停止期間が適切な範囲内のものである限り、その出勤停止期間に対応する分は支給しなくてもよい。
正解
4. 懲戒処分によって出勤停止を命じた従業員に対する賃金は、出勤停止期間が適切な範囲内のものである限り、その出勤停止期間に対応する分は支給しなくてもよい。
詳しい解説を見る解説を閉じる
解説
懲戒処分に関する労働法の基本問題。エは正しい。懲戒処分としての出勤停止期間は、就業規則の規定に基づき社会通念上相当な範囲内であれば、出勤停止期間中の賃金は不支給とすることができる（ノーワーク・ノーペイの原則と懲戒の効果として認められる）。アは「一事不再理の原則」により、同一行為について重ねて懲戒することはできない（重複処分の禁止）。イは退職後に重大な懲戒事由が発覚した場合、退職金不支給とすることが認められる場合がある（判例上、退職金の不支給規定が就業規則に明確にあり、悪質性が重大な場合）。「いかなる場合でも認められない」は誤り。ウは労働基準法91条の制裁規定の制限で、「1回の額は平均賃金の1日分の半額を超え」「総額は1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超え」てはならない（「1日分」「20分の1」は誤り）。（出典: 一般社団法人 中小企業診断協会 平成30年度 中小企業診断士1次試験 企業経営理論 第27問）
中小企業診断士トップ
一問一答・予想問題・まとめノート